Jak pracodawcy oceniają kompetencje zawodowe starszych pracowników? Drukuj Email
Wpisany przez S.Z.   
poniedziałek, 10 czerwca 2013 16:58

Jak pracodawcy oceniają kompetencje zawodowe starszych pracowników?

Starzenie się społeczeństwa polskiego spowoduje, że w perspektywie najbliższych 10-20 lat pracodawcy będą musieli zmierzyć się z problemem zmniejszającej się liczby kandydatów do pracy. Jeśli na rynku pracy zacznie brakować młodszych kandydatów o odpowiednich kompetencjach, to przedsiębiorstwa będą zmuszone do rekrutacji osób starszych.

Sytuacja demograficzna niewątpliwie przyczyni się do dłuższej aktywności zawodowej Polek i Polaków, a tym samym osoby wchodzące w wiek przedemerytalny częściej niż w poprzednich latach będą zainteresowane utrzymaniem pracy lub – w sytuacji, gdy ją utraciły – ponownym jej podjęciem.(1)

Niestety, obecnie w Polsce w przedziale wiekowym między 55 a 64 lata pracuje zaledwie 39,8% osób. (Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności, IV kwartał 2012 r.) Dlaczego tak się dzieje? Czy jednym z powodów tak niskiego wskaźnika zatrudnienia w tej grupie są niewystarczające umiejętności osób starszych? Przyjrzyjmy się zatem kompetencjom zawodowym dojrzałych pracowników oraz spójrzmy, jak je oceniają pracodawcy? Czy są one cenne na współczesnym rynku pracy?

Kompetencje starszych pracowników a oczekiwania pracodawców

Badania Bilans Kapitału Ludzkiego w Polsce przeprowadzone przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości wyraźnie pokazują, że wymagania pracodawców poszukujących pracowników, od dłuższego czasu nie zmieniają się. Pracodawcy w dalszym ciągu poszukują pracowników z konkretnym doświadczeniem i wykształceniem zawodowym. Oczywiście, im bardziej złożone obowiązki będą należały do pracownika, tym większe wymagania stawia się przed kandydatem w procesie rekrutacji.(2)

Z ww. badania wynika także, że duże znaczenie dla pracodawców ma wiek – preferują oni kandydatów młodszych: od dwudziestu paru do nieco ponad czterdziestu lat. Wśród wielu przedsiębiorców pokutuje bowiem przekonanie, że starsi pracownicy są mniej wydajni, częściej chorują, są słabiej przygotowani do pracy, boją się zmian, nie chcą podnosić swoich kwalifikacji i uczyć nowych technologii.

Jednocześnie osoby 50+ często same o sobie myślą, że są gorszymi pracownikami i powinny ustąpić miejsca młodym. Jak pokazują ww. badania Bilans Kapitału Ludzkiego wraz z wiekiem w mniejszym lub większym stopniu spada samoocena respondentów w zakresie wszystkich kompetencji, z wyjątkiem zdolności technicznych (ale to tylko u mężczyzn).(3) Największy spadek zaobserwować można w przypadku kompetencji komputerowych – umiejętności związane z obsługą komputera i korzystania z Internetu oceniane są przez osoby powyżej 55 roku życia wyraźnie najgorzej.

Niepokojące jest również to, że w Polsce osoby starsze niechętnie uczestniczą w kursach i szkoleniach: w grupie wiekowej 55-64 lat bierze w nich udział mniej niż 1 % osób, w porównaniu z nieco poniżej 5% w Europie. Odsetki te praktycznie nie zmieniają się od 2004 roku. Badanie Bilans Kapitału Ludzkiego ujawniło, że najrzadziej uczą się osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym oraz gimnazjalnym i niższym. Osoby posiadające wykształcenie wyższe generalnie uczą się chętniej, ale i tak ich aktywność na tym polu dramatycznie spada po 55. roku życia. Dlaczego tak się dzieje? W badaniach okazało się, że w grupie wiekowej powyżej 50 lat najczęściej wskazywanym powodem rezygnacji ze szkolenia się było przekonanie, że w tym wieku nie ma sensu się dokształcać.

Podtrzymywanie takiego nastawienia – zarówno przez pracodawców, jak i pracowników, może mieć zgubne skutki dla obu stron umowy o pracę. Brak zainteresowania rozwojem i warunkami pracy starszych pracowników, presja na jak najwcześniejsze przejście na emeryturę mogą negatywnie oddziaływać na ich wydajność i zaangażowanie w pracy, budzić niechęć do kontynuowania aktywności zawodowej i przyspieszać decyzję o przejściu na emeryturę. Dla pracodawców brak zaangażowania i niska produktywność pracowników oznacza zaś potencjalne koszty i straty.(4) Inny charakter relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą może przynieść wymierne korzyści. Aby jednak tak się stało, potrzebny jest wysiłek obu zaangażowanych stron.

Pracodawca powinien zadbać o to, by pracownicy - niezależnie od wieku - mieli zapewniony równy dostęp do szkoleń zawodowych. Jak twierdzą eksperci rynku pracy firmy, które inwestują w dokształcanie wszystkich pracowników - bez względu na ich wiek - odniosą większy sukces niż te, które tego nie robią. Przedsiębiorcy powinni jak najszybciej nauczyć się skutecznego wykorzystywania potencjału jednostek w czasie ich kariery zawodowej. Nie można dopuszczać do sytuacji, w której umiejętności pracownika stają się bezużyteczne i nie ma możliwości przekwalifikowania go, by sprawował nowe, potrzebne zadania, do których ma predyspozycje i kwalifikacje. Należy pamiętać, że część starszych pracowników potrzebuje dodatkowych kursów językowych czy komputerowych i nie należy ich pomijać w planach szkoleniowych firmy.

Dojrzali pracownicy powinni zrozumieć, że dla utrzymania zatrudnienia kluczowe jest stałe podnoszenie kompetencji i kwalifikacji zawodowych. W obecnych czasach dynamicznych zmian, gdzie wiedza szybko się dezaktualizuje, niemożliwie jest bazowanie jedynie na wykształceniu nabytym w młodości, w szkole. Szkolenia zawodowe w celu podniesienia kwalifikacji są więc absolutnie niezbędne. Bardzo ważne są również tzw. szkolenia miękkie - w przypadku starszych pracowników szczególne znaczenie ma psychologiczne wzmacnianie i motywowanie osób 50+ oraz budowanie poczucia własnej wartości, zwiększenia odporności na stres, podnoszenia wiary we własne możliwości, czy kreatywności.

Oferta szkoleniowa dla starszych pracowników powinna być starannie dopasowana do ich możliwości i potrzeb, zarówno w zakresie doboru tematyki szkoleń, jak i metod nauczania, czy też intensywności kursów. Szkolenia należy przeprowadzać tak, aby nie zniechęcić uczestników do nauki, lecz zmotywować ich do dalszego doskonalenia wiedzy.(5)

Idea zarządzania wiekiem - szansą na wykorzystanie kompetencji pracowników 50+

Jednym z najważniejszych rozwiązań przyczyniających się do skutecznego wykorzystania potencjału osób starszych na rynku pracy jest wdrożenie w przedsiębiorstwie zarządzania wiekiem. Zarządzanie wiekiem to zestaw działań wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji, które pozwalają racjonalnie wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, w tym pracowników w wieku starszym.

W Polsce idea zarządzania wiekiem jest ciągle tematem nowym, który dopiero zaczyna funkcjonować w przestrzeni publicznej. Opracowane w ramach projektu „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorstw" realizowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości „Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach" stanowią kompendium wiedzy na temat rozwiązań, które sprawdziły się w krajach Europy Zachodniej i mogą przynieść korzyści także polskim przedsiębiorstwom.

Włączenie zarządzania wiekiem do praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie wymaga wdrożenia konkretnych działań zwiększających wydajność pracy starszych pracowników, a tym samym przynoszących firmom korzyści z ich zatrudniania. Wachlarz tych działań jest bardzo szeroki - mogą dotyczyć różnych faz zatrudnienia pracownika (od etapu rekrutacji do odejścia z pracy); mogą odnosić się do samego pracownika (zdolności mentalnych i fizycznych do wykonywania danej pracy), ale również otoczenia pracownika (kształtowanej przez pracodawcę organizacji pracy). Działania te można pogrupować w następujące obszary zarządzania wiekiem: rekrutacja i selekcja; kształcenie ustawiczne; rozwój kariery zawodowej; elastyczne formy pracy; ochrona zdrowia oraz projektowanie stanowisk pracy; przesunięcia pomiędzy stanowiskami oraz zakończenie zatrudnienia i odejście na emeryturę.

Z perspektywy przedsiębiorstwa zastosowanie zarządzania wiekiem w obszarze rozwoju kariery zawodowej osób starszych jest uzasadnione z wielu powodów i może przynieść wymierne korzyści. Przyjrzyjmy się bliżej niektórym z nich:

Eksperci zajmujący się zarządzaniem różnorodnością i/lub zarządzaniem wiekiem od dawna podkreślają, że zespoły pracownicze złożone z osób o różnorodnych cechach tj. płeć, wiek, pochodzenie etniczne pozwala firmom lepiej reagować na szybko zmieniające się warunki rynkowe, a w szczególności umożliwia lepsze dostosowanie produkcji do potrzeb zróżnicowanych klientów (pod względem płci, pochodzenia czy wieku).(6)

Coraz więcej przedsiębiorstw zaczyna sobie zdawać sprawę, że zawodowe i społeczne umiejętności zdobyte przez dojrzałych pracowników stanowią unikalny zasób kapitału ludzkiego, którego nie posiadają ani nowo rekrutowane osoby, ani młodsi pracownicy. Eksperci rynku pracy potwierdzają, że wielu starszych pracowników charakteryzuje się dokładnością, rzetelnością i umiejętnościami porozumiewania się z klientami i współpracownikami. Silnie identyfikują się oni ze swoim miejscem pracy i nie nudzą się szybko wykonywanym zajęciem. Nie są też tak bardzo żądni zmian jak młodsze osoby, przez co dłużej mogą pracować na danym stanowisku. Ponadto zakończyli już etap wychowywania dzieci i przez to mogą bardziej elastycznie dostosować się do wymagań pracodawcy. Dojrzali pracownicy mają również bogate doświadczenie życiowe oraz wiedzę nabytą w trakcie wieloletniej kariery zawodowej. Utrata takich kompetencji może narazić firmę na straty, bo części tych kompetencji nie da się zastąpić lub ich zastąpienie może okazać się kosztowne.

Starsi pracownicy bowiem – o ile zajmują stanowiska zgodnie z ich kompetencjami, są bardzo wydajni.(7) Zainwestowanie we wzrost produktywności pracownika 50+ może okazać się bardziej opłacalne niż zastępowanie go młodszym, zwłaszcza jeśli uwzględni się koszty ewentualnego zwolnienia starszego pracownika oraz koszty zatrudnienia i przeszkolenia osoby nowo rekrutowanej.

Optymalne wykorzystanie w przedsiębiorstwie zdolności i kompetencji pracowników można osiągnąć m.in. poprzez planowanie rozwoju kariery. Wytyczenie ścieżki kariery i wyznaczenie celów ma pozytywny wpływ na motywację, zaangażowanie w pracę i produktywność pracownika. Dobre dopasowanie kompetencji danej osoby do wymagań na konkretnym stanowisku można uzyskać poprzez wdrożenie takiego system awansu, który oparty jest na kryteriach kompetencyjnych, a nie na wymogach dotyczących stażu pracy czy wieku. Dzięki odpowiedniemu zaplanowaniu kariery można zapewnić przekazywanie wiedzy i doświadczenia młodszym pracownikom, przesuwając osoby kończące powoli karierę zawodową do pracy w charakterze mentora lub trenera. Działając w ten sposób przedsiębiorstwo zabezpiecza się przed utratą cennych kompetencji i specjalistycznej wiedzy, jaką dysponują dojrzali pracownicy.

Możliwość wdrożenia narzędzi zarządzania wiekiem w obszarze rozwoju kariery zawodowej istnieje w każdej firmie – nawet takiej, która z racji niewielkich rozmiarów nie ma działu zajmującego się zarządzaniem kadrami. Niemniej i tam można stosować reguły postępowania, które wykorzystują potencjał osób starszych ku pożytkowi obu stron – pracodawcy i samych pracowników.

Nawet w niewielkich, kilkuosobowych firmach zatrudniając osoby 50+, zawsze można przemyśleć dobór zadań stosownych do możliwości i kompetencji danego pracownika.

Z uwagi na fakt, że w małych firmach istnieją ograniczone możliwości awansu, większe znaczenie ma wymiana zadań między pracownikami - przyczynia się ona bowiem do skuteczniejszego przepływu kompetencji pomiędzy grupami młodszych i starszych pracowników. Gdy przedsiębiorstwo jest nieduże, długoletni pracownicy znają je bardzo dobrze, a zatem ich spojrzenie może ogarniać znaczną część działań w nim prowadzonych.

Podsumowując - zmiany demograficzne będą miały ogromny wpływ na biznes. Prędzej czy później wszyscy przedsiębiorcy zetkną się z problemem starzejącej się kadry, a konkurencyjność ich firm będzie zależała od efektywnego wykorzystania potencjału i kompetencji starszych pracowników.(8) Jeśli przedsiębiorstwa właściwie przygotują się do nadchodzących zmian, zatrudnienie starszych pracowników przyniesie im wiele korzyści. Wiek pracownika nie musi być bowiem dla pracodawcy problemem - jest czymś naturalnym, co należy wykorzystać z pożytkiem dla firmy i samego pracownika.


(1)„Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie. Kształcenie ustawiczne", J. Litwiński, U. Sztanderska

(2)„Młodość czy doświadczenie? Kapitał ludzki w Polsce" Raport podsumowujący III edycję badań „Bilans Kapitału Ludzkiego" z 2012 roku.

(3)„Kompetencje jako klucz do rozwoju Polski". Raport podsumowujący II edycję badań „Bilans Kapitału Ludzkiego"

(4)„Młodość czy doświadczenie? Kapitał ludzki w Polsce" Raport podsumowujący III edycję badań „Bilans Kapitału Ludzkiego" z 2012 roku.

(5)„Kompleksowy program aktywizacji osób starszych 50+. Raport końcowy" Akademia Leona Koźmińskiego, Warszawa 2012

(6)„Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie. Rozwój kariery zawodowej", J. Litwiński, U. Sztanderska

(7)jw 

(8)„Zarządzanie wiekiem i nie tylko. Informacje użyteczne dla pracodawców i pracowników", Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Warszawa 2010


Lekarstwo na kryzys?

Umiejętne zarządzanie posiadanymi zasobami, może stać się wyjściem awaryjnym dla wielu przedsiębiorstw w czasach spowolnienia gospodarczego. Jednym z takich właśnie cennych zasobów są pracownicy 50+.

Z raportu Głównego Urzędu Statystycznego za I kwartał bieżącego roku wynika, że w Polsce w dalszym ciągu mamy do czynienia ze spowolnieniem gospodarczym, a przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw, podobnie jak w poprzednim kwartale, obniżyło się w skali roku. Istnieje kilka różnych strategii, z których mogą skorzystać przedsiębiorcy w tej sytuacji. Jedną z nich jest sięgnięcie po zasoby, którymi dysponują w tym również pracowników 50+ i przy zastosowaniu kilku narzędzi zwiększyć ich wydajność, a także wydajność ich młodszych kolegów. Zarządzanie wiekiem może więc stać się rozwiązaniem dla mało optymistycznej sytuacji gospodarczej.

Wymaga to jednak zmiany nastawienia pracodawców do zatrudniania osób po 45., a nawet po 65. roku życia.

Co to jest zarządzanie wiekiem?

Zarządzanie wiekiem to element zarządzania zasobami ludzkimi, a dokładniej: element zarządzania różnorodnością. Polega na realizacji różnorodnych działań, które pozwalają na bardziej racjonalne i efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich przedsiębiorstwa dzięki uwzględnianiu potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku.

Coraz więcej przedsiębiorstw zaczyna sobie zdawać sprawę, że zawodowe i społeczne umiejętności zdobyte przez starszych pracowników stanowią unikatowy zasób kapitału ludzkiego, którego nie posiadają ani nowo rekrutowane osoby, ani młodsi pracownicy. Badania potwierdzają, że wielu starszych pracowników charakteryzuje się dokładnością, rzetelnością i umiejętnością porozumiewania się z klientami oraz współpracownikami. Starsi pracownicy są jedynymi, którzy mają doświadczenie w rozwiązywaniu trudnych problemów, jakie pojawiły się w przeszłości. Utrata takich kompetencji w wyniku zwolnienia starszego pracownika lub jego odejścia na wcześniejszą emeryturę może narazić firmę na straty, bo często kompetencji tych nie da się zastąpić lub ich zastąpienie okazuje się bardzo kosztowne. Badania wskazują, że starsi pracownicy, o ile zajmują stanowiska zgodne z ich kompetencjami, są bardzo wydajni. Jednocześnie tworzenie mieszanych wiekowo zespołów stwarza możliwość międzypokoleniowego przekazywania wiedzy i umiejętności, a więc zachowania ciągłości zasobów wiedzy i umiejętności w zespołach pracowniczych.(1)

Są firmy, które zasady zarządzania wiekiem stosują w swojej polityce zatrudnienia już od kilku lat. Dobrym przykładem w tym miejscu może być historia Pana Władysława, 92 -latka. Nie jest on zwyczajnym seniorem i emerytem. Pracuje 4 dni w tygodniu jako biegły rewident w dużej międzynarodowej agencji reklamowej Publicis. Jego szefowie nie wyobrażają sobie, aby dla nich nie pracował. Uważają, że jest w swojej specjalizacji najlepszy. Natomiast w Centrum Techniki Okrętowej S.A. do wszystkich zadań wymagających specjalistycznej wiedzy oraz wysokich kompetencji zatrudniani są pracownicy 50+ oraz pracownicy emerytowani. Średnio co roku do zespołu dołącza 10 takich osób. Dla pracodawcy korzystny jest tu fakt przekazywania wiedzy i doświadczenia wewnątrz firmy. Młodzi inżynierowie zdobywają umiejętności wprost od swoich starszych kolegów, dlatego też firma nie musi inwestować w drogi proces doszkalania. Kolejnym dużym plusem są zdolności analityczne pracowników 50+. Zdobyte na przestrzeni wielu lat pracy okazują się niezbędne przy kreowaniu strategii dalszego rozwoju firmy.(2)

Przytoczone powyżej przypadki to dobre praktyki w polskich przedsiębiorstwach. Niestety, są to sytuacje w dalszym ciągu wyjątkowe. Obecnie w Polsce, w przedziale wiekowym między 55. a 64. rokiem życia pracuje zaledwie 39,8% osób (Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności, IV kwartał 2012 r.). A przecież zainwestowanie we wzrost produktywności pracownika 50+ może okazać się bardziej opłacalne, niż zastępowanie go młodszym, zwłaszcza jeśli uwzględni się koszty ewentualnego zwolnienia starszego pracownika oraz koszty zatrudnienia i przeszkolenia osoby nowo rekrutowanej. Badania Bilans Kapitału Ludzkiego w Polsce przeprowadzone przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości wyraźnie pokazują, że wymagania pracodawców poszukujących pracowników od dłuższego czasu się nie zmieniają. Pracodawcy w dalszym ciągu poszukują pracowników z konkretnym doświadczeniem i wykształceniem zawodowym.(3) To pozytywna informacja, która powinna dodać otuchy starszym pracownikom – ich silną stroną jest przecież doświadczenie, które okazuje się być zawsze w cenie.


(1)tamże

(2)www.zysk50plus.pl

(3)„Młodość czy doświadczenie? Kapitał ludzki w Polsce" Raport podsumowujący III edycję badań „Bilans Kapitału Ludzkiego" z 2012 roku.

/źródło - Star PR/


Poprawiony: sobota, 11 stycznia 2014 00:38